Neben dem Entgeltfortzahlungsanspruch wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kennt das Gesetz (Paragraf 616 BGB) einen weiteren Entgelt-Fortzahlungsanspruch – den wegen „vorübergehende Verhinderung“ aus anderen Gründen.

Dieser Anspruch, so der Berliner Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Loewer, führt gegenüber demjenigen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zwar nur ein „Schattendasein“, kann sich für den Arbeitgeber jedoch zu einem Ärgernis entwickeln. Unter den Anspruch fallen in erster Linie Arbeitsverhinderungen aus persönlichen Gründen, wie zum Beispiel bei Betreuung erkrankter Kinder, Wahrnehmung familiärer Pflichten usw.

Die entsprechende Vorschrift (Paragraf 616 BGB) kautet:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

Diese Vorschrift, so betont Loewer, kann für Arbeitgeber nicht nur einen zusätzlichen Planungsaufwand erfordern, sondern auch einen beträchtlichen Kostenfaktor ausmachen. In vielen Formulararbeitsverträgen finden sich deshalb Klauseln mit etwa folgendem Inhalt: „Die Entgeltfortzahlung nach Paragraf 616 BGB ist ausgeschlossen.“

Die Frage, ob ein derart allgemeiner Ausschluss des Entgeltfortzahlungsanspruchs gemäß § 616 BGB allerdings wirksam ist, spaltet die juristische Zunft. Mit Einführung des Paragrafen 2 des Pflegezeitgesetz (Freistellung wegen Pflegevorsorgemaßnahmen für nahe Angehörige) ist diese Diskussion erneut aufgeflammt. Die Frage der Entgeltfortzahlung hat der Gesetzgeber im Pflegezeitgesetz nämlich unbeantwortet gelassen. Dass Paragraf 616 BGB keine zwingende Vorschrift ist und deshalb auch zu Lasten von Arbeitnehmern ausgeschlossen beziehungsweise beschränkt werden kann, ist unbestritten und höchstrichterlich bestätigt.

Unklar ist dagegen, inwieweit die Beschränkung in Formulararbeitsverträgen einer Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen stand hält, wonach unangemessen benachteiligende Klauseln unwirksam sind. Aus den Gerichtssälen, so Loewer,  sei noch kein eindeutiges Votum zu vernehmen. Im Wesentlichen werde an der oben vorgestellten Vertragsklausel moniert, dass sie zu undifferenziert sei und keine sachliche Rechtfertigung für den Ausschluss der Fortzahlung der Vergütung verlange. Im diesem Sinne hat sich das Bundesarbeitsgericht übrigens schon einmal mit Blick auf eine tarifvertragliche Regelung geäußert. Außerdem erscheint die Reichweite der Klausel nicht genügend transparent.

Arbeitgeber sollten deshalb bei der Gestaltung von Formulararbeitsverträgen auf  jeden Fall auf die Hilfe von im Arbeitsrecht erfahrenen Anwältinnen und Anwälten zurückgreifen, um mit den diesen Klauseln später keinen Schiffbruch zu erleiden, empfiehlt Loewer.

Informationen: www.vdaa.de